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La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) est définie comme une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis des groupes avec lesquels elle interagit, qui la fait aller au-delà de ses obligations techniques, légales et économiques[1]. Elle se concrétise en actions bénéfiques à l’égard de ses salariés, de ses clients, de l’environnement et de la société en général, du type : changement de certains comportements (réduction des déchets, recyclage, inclusion sociale, rémunération éthique, etc.) ou soutien à des actions extérieures (programmes humanitaires ou artistiques, par exemple).

De la même façon, les chefs d’entreprise définissent l’engagement des salariés comme une volonté de s’investir au-delà de leurs obligations contractuelles[2]. Ce positionnement parallèle entre la RSE et l’engagement des salariés (le « au-delà de ») questionne sur un point : les dirigeants qui s’engagent dans une démarche RSE en attendent bien évidemment un retour positif pour l’entreprise. Mais que font-ils concrètement pour que cette action se traduise réellement en engagement supplémentaire de la part des salariés ?

Fiers de travailler pour une entreprise éthique

Il est clair que certains salariés seront fiers, et donc plus motivés, de travailler pour une entreprise qui contribue à des actions sociales ou environnementales. Encore faut-il que celles-ci ne soient pas considérées comme une tendance incohérente avec la politique générale de l’entreprise. Ainsi une usine émettant des rejets polluants dans l’atmosphère devra-t-elle d’abord s’efforcer de réduire cette pollution avant d’organiser des actions de ramassage des mégots dans la forêt voisine. Si cette dernière initiative est tout à fait bénéfique, elle risque d’apparaître comme une simple opération de « greenwashing » dans le but de redorer un blason bien terni.

Veiller à ce que la démarche ne soit pas source de complaintes

En général, la démarche RSE ne suffit pas à elle seule à générer de la motivation chez les salariés. En particulier si les actions qui en découlent compliquent les process de production internes. La désorganisation, de manière générale, constitue un fort motif de désengagement des salariés. Toute complication de process, toute perte de temps inutile, toute erreur qui nécessite de recommencer une tâche, est vécue comme un poids pour les salariés au contact de la tâche. En résulterait le fameux « Fuck la planète ! » qu’on a pu entendre à certaines occasions de contestation sociale. Il est donc nécessaire que les travaux liés à la démarche RSE soient conçus de manière à gêner le moins possible les process habituels, et idéalement qu’ils permettent de les simplifier. Idem pour les questions financières : si les salariés s’estiment mal rémunérés, il conviendra que la démarche RSE n’engage pas de dépense importante sans retour rapide, car cela pourrait être mal accepté et risquerait de faire perdre la direction en proximité et en crédibilité.

Communiquer de manière transparente

Il est donc essentiel que toute action en terme de RSE soit accompagnée d’une opération de communication bien construite, pour en faire comprendre le sens et les retombées attendues. Naturellement, cette communication devra être franche et tenir compte du niveau de qualité des relations entre la direction et la base, de manière à être (et non juste paraître) authentique. Ces messages devront venir du plus haut niveau hiérarchique de l’entreprise et être relayés par tous les managers, en parole et en actes. Cet aspect de communication est essentiel pour que la démarche RSE génère un engagement renforcé des salariés et des équipes, qui, quoi qu’il arrive, restent prioritairement concentrées sur la réalisation de leurs tâches et la reconnaissance qu’ils en reçoivent.

[1] Voir « Analyse conceptuelle de la RSE » par Bruno Boidin, http://www.sup-numerique.gouv.fr/pid33288/catalogue-de-ressources-en-auto-formation.html?ressourceUrl=http%3A%2F%2Fwww.sup-numerique.gouv.fr%2Fressources-pedagogiques%2Fnotice%2Fview%2Foai%25253Acanal-u.fr%25253A19801

[2] Observatoire de l’Engagement, « L’engagement des salariés vu par les dirigeants », Oct. 2014