Les dirigeants ou les managers souhaitent avoir des collaborateurs motivés, c’est logique, mais pas toujours facile à atteindre. Il y a plusieurs axes sur lesquels vous pouvez travailler pour y arriver : la stratégie (en terme de sens, pas en terme financier), la communication interne, le management, l’organisation et les process RH. Ceci est le fondement du savoir-faire d’Aspasie C&C.

Il est important de ne pas lancer tous les chantiers en même temps. Mais au préalable, afin de mettre les choses dans le bon ordre, voici 5 actions primordiales à effectuer en début de process :

 

1. Réaliser un audit diagnostic de l’état motivationnel dans votre entreprise / direction

Les audits motivationnels (engagement survey) sont devenus monnaie courante dans les grands groupes. Parfois, ils sont maquillés en enquêtes de satisfaction du personnel, mais quoi qu’il arrive, leurs résultats sont scrutés attentivement pour avoir une idée du climat de travail dans l’entreprise. Leur utilité est manifeste : les fractures entre le haut de la pyramide et la base sont souvent telles que la direction se fait des idées complètement stéréotypées sur la motivation des salariés et risque de prendre des décisions catastrophiques.

 

2. Sérier les collaborateurs en fonction de leurs besoins

Certains collaborateurs sont hyper-motivés, d’autres restent motivés malgré des facteurs de désengagement au quotidien et d’autres enfin sont carrément démotivés. Les premiers sont les locomotives sur lesquelles il faudra compter, auxquelles il conviendra de distribuer des rôles moteurs et de former pour aller porter la bonne parole. Les seconds nécessitent la mise en place d’actions de maintien de la motivation, c’est-à-dire, une valorisation personnelle et la correction de certains travers de l’organisation à leur égard. Enfin les derniers sont à étudier de très près et notamment repérer les éléments qui pourraient nuire à l’organisation par leur comportement.

 

3. Commencer par le haut de la pyramide pour enclencher une dynamique

Comment imaginer que les échelons de base vont se sentir motivés si leurs supérieurs ne le sont pas, et surtout ne le montrent pas ? Toute action visant à déclencher un investissement de la part des hommes et des femmes qui composent la structure, doit nécessairement démarrer par le haut. Ainsi, un séminaire de direction, des actions de formation des managers intermédiaires, la traduction en objectifs dans des entretiens de cadres, etc. constituent un préalable à toute action de masse dans ce domaine. La mise en place de groupes de travail, enfin, complètera efficacement le dispositif nécessaire à un développement de la motivation parmi les équipes.

 

4. Créer des structures permettant d’impliquer les salariés à tous niveaux

C’est alors que l’organisation doit se mettre en place. Si on souhaite impliquer l’ensemble des salariés dans une démarche motivationnelle, il s’agit d’une part de n’en négliger aucun, d’autre part d’élaborer un plan d’actions qui permette de stimuler cet engagement tant recherché. Ainsi la DRH va se structurer pour placer des relais au sein de chaque entité, avec des correspondants. Un corps d’ambassadeurs de la motivation peut être créé, en lien direct auprès des RH, et des fonctions clairement établies, ainsi que des formations en adéquation. Les intervenants extérieurs (consultants RH, coachs, etc.) doivent être identifiés. Enfin, des rendez-vous réguliers et des indicateurs seront définis pour discipliner l’ensemble de la démarche. Nous reparlerons des indicateurs dans un prochain article, il ne s’agit pas que ceux-ci, par leur apparence quantitative, constituent une fin en soi qui éloignerait des véritables objectifs de développement de la motivation, résolument humains.

 

5. Communiquer sur votre intention

Lorsque tout est décidé pour lancer une démarche, il convient de communiquer en interne sur votre intention. Avoir des équipes engagées présente deux avantages principaux : d’abord, elles sont plus productives, comprennent et exécutent rapidement les tâches, car intéressées à atteindre les objectifs qui leur sont demandés ; ensuite, elles seront globalement plus heureuses au travail, sous réserve que chacun s’y retrouve à titre personnel (sur un plan matériel et en terme de reconnaissance). Il faut donc les traiter en adultes et leur expliquer la stratégie, les objectifs et les enjeux, ainsi que ce qu’ils auront à y gagner si les objectifs sont atteints. L’expliquer une fois ne servirait à rien ! Il est nécessaire de construire une stratégie de communication cohérente, avec des points, des rituels, des notes d’information et tout un tas de moyens de communication directe ou via des relais.

 

Si ces cinq points sont bien construits et respectés, la démarche est en ordre pour atteindre son but. La motivation des salariés et des équipes ne se décrète pas. C’est un lent cheminement d’appropriation culturelle des objectifs, des moyens, des enjeux et d’un comportement adulte et constructif par des personnes qui ont plutôt été habituées à se méfier de la hiérarchie. Mais ce n’est bien sûr pas une fatalité.